„Nicht frühzeitig kapitulieren“

Im Interview erklärt Prof. Dr. Berit Sandberg, wieso es noch immer geschlechter­spezifische Ungleichheiten in der Bezahlung von Führungspersonen gibt. Und was Frauen und Stiftungen dagegen tun können.

Gender Pay Gap bei Stiftungen
Illustration: Jakob Hinrichs

Stiftungswelt: Frau Prof. Sandberg, in der viel beachteten Vergütungsstudie „Führungskräfte in Stiftungen zwischen Ehrenamt und Spitzengehalt“ von 2014 haben Sie herausgefunden, dass Frauen erheblich weniger verdienen als Männer. Gibt es neue Erkenntnisse zu diesem Gender Pay Gap?
Prof. Dr. Berit Sandberg:
 Es gibt keine aktuelleren Erhebungen, aber wir haben das Datenmaterial noch einmal gezielt unter die Lupe genommen. Dabei haben wir festgestellt, dass der Gender Pay Gap in Stiftungsvorständen besonders ausgeprägt ist: Bezogen auf die Gesamtvergütung beträgt er hier 30,6 Prozent. Auf der Ebene der Geschäftsführung ist das anders. Die Geschäftsführerinnen im Sample verdienen sogar 1,6 Prozent mehr als ihre Kollegen. In einen Stiftungsvorstand berufen zu werden, bringt Männern im Vergleich zur Position in der Geschäftsführung erhebliche Gehaltsvorteile. Bei Frauen ist das anders.

Wie erklären Sie sich die Diskrepanz?
Was Vorstandsgehälter angeht, werden Männer anders beurteilt als Frauen. Bei Männern wird die Vergütung von den geleisteten Überstunden, also von einem Leistungsmerkmal, getrieben, bei Frauen nicht. Dabei leisten Männer nicht mehr Überstunden als Frauen – im Gegenteil. Bei Frauen schlägt sich die Mehrarbeit aber nicht in der Vergütung nieder.

Außerdem bestimmen bei Frauen konkrete Qualifikationsnachweise das Gehaltsniveau. Die Entscheider urteilen eher statusbezogen nach Position und Ausbildungshintergrund und damit tendenziell vergangenheitsorientiert. Männern scheint man perspektivisch eine größere Leistungsfähigkeit zuzutrauen.

Hierfür gibt es viele Erklärungsmuster. Welches Argument können Sie nicht mehr hören?
Zum einen werden Gehaltsunterschiede mit der Größe der Organisation erklärt. Bei Stiftungen hängt das Gehalt aber weder bei weiblichen noch bei männlichen Führungskräften von Größenmerkmalen ab. Das andere Argument sind geschlechtsspezifische Besonderheiten in der Erwerbsbiografie, etwa Erziehungszeiten. Regressionsanalysen der Stiftungsdaten zeigen jedoch, dass es statistisch irrelevant ist, wie lange Frauen bereits berufstätig sind. Der Gender Pay Gap ist tatsächlich geschlechtsspezifisch.

Gibt es aber nicht auch klare Unterschiede im Aufgabenbereich von Vorstand und Geschäftsführung? 
Abgesehen davon, dass der Vorstand die Stiftung nach außen vertritt, sind die Inhalte der Tätigkeit weitgehend vergleichbar, es sei denn, stiftungsintern gilt ein Ressortprinzip. Dass in Vorständen für Frauen trotzdem andere Maßstäbe als für Männer gelten, könnte auf den Einfluss der Stifter zurückzuführen sein. Rund zwei Drittel aller privatrechtlichen Stiftungen werden von natürlichen Personen errichtet, und das sind überwiegend Männer.

Was empfehlen Sie Führungsfrauen, die feststellen, dass sie schlechter bezahlt werden? 
Frauen sollten sich nicht scheuen, Entgeltdiskriminierung anzusprechen. Vor allem sollten sie sich in Gehaltsverhandlungen nicht unter Wert verkaufen, sondern selbstbewusst verhandeln und nicht frühzeitig kapitulieren. Sozial antrainierte Verhaltensmuster abzulegen, ist nicht immer einfach, schützt aber vor Benachteiligung.

Über die Gesprächspartnerin:

Prof. Dr. Berit Sandberg forscht seit über 20 Jahren zu betriebswirtschaftlichen Fragen des Stiftungswesens. Sie ist Professorin für Public und Nonprofit-Management an der Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin.

Beitrag aus: Stiftungswelt Herbst 2019

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