Vielfalt in Stiftungen: So holen Sie sich die besten Kompetenzen in Ihre Stiftung

Geschlechtergerechtigkeit
Foto: Jan Patrick Margraf

Unbewusste Stereotype können unsere tagtäglichen Entscheidungen beeinflussen. Wer solche Vorurteile in der Personalauswahl überwindet, fördert nicht nur Vielfalt, sondern stärkt auch die eigene Organisation.

Vorurteile sind nicht ideal, aber menschlich. In den allerseltensten Fällen diskriminieren Menschen absichtlich. Ganz viel von dem, was heute zu Benachteiligungen von Gruppen führt, ist auf unbewusste Denkmuster (unconscious bias) zurückzuführen. Wir identifizieren uns mit Gruppen (Ingroup) und grenzen uns gleichzeitig von anderen ab (Outgroup). Dadurch entstehen Vorurteile und Stereotype, die sich unbewusst in uns verfestigen. So wissen wir dann schnell, wie die Frauen oder die Männer so sind. Oder auch die Ausländer, die Hessen, die Blondinen. Wer sich ganz rational mit diesen inneren Bildern beschäftigt, kommt schnell zu der Erkenntnis, dass man Personen nicht alle über einen Kamm scheren und wissen kann, welche Eigenschaften, Kompetenzen und Fähigkeiten sie besitzen. Und dennoch belegen viele Studien, dass wir uns in unseren Entscheidungsfindungen von Äußerlichkeiten stark beeinflussen lassen. So schreiben wir Männern Durchsetzungsstärke zu, Frauen hingegen, dass sie kommunikativ und beziehungsorientiert sind. Wir halten Menschen mit Brille ganz unbewusst für intelligenter und große Menschen sind überproportional kompetente Führungspersönlichkeiten. Menschen, die weniger gut unsere eigene Sprache sprechen oder anders aussehen, schreiben wir gleichzeitig noch ihre fachliche Kompetenz ab.  

Wie vielfältig ist Ihre Stiftung eigentlich? 

Konkret bedeutet das in Unternehmen und Organisationen, dass wir bei Personaleinstellungen, -beurteilungen und -beförderungen Frauen, LGBT*IQ Personen, Menschen mit Behinderung und Menschen anderer Herkunft benachteiligen. Wie zahlreiche Studien belegen, sind deutlich mehr weiße Männer in Führungsfunktionen, Stiftungsbeiräten und Kuratorien vertreten. Gerade in Stiftungen haben wir oftmals eine klare Vorstellung, wen wir im Beirat haben wollen. Offene Stellen schneidern wir gerne auf bestimmte Personen zu. Aber holen wir uns damit die für die Stiftung geeignetsten Personen ins Team? Studien zeigen, dass in anonymisierten Bewerbungsverfahren eine deutlich buntere Gruppe zu Vorstellungsgesprächen kommen. Dies belegt, dass wir uns von Äußerlichkeiten wie Studienorten, Familienstand und Herkunft leiten lassen und lieber unseresgleichen bevorzugen. Und sicherlich gibt es auch gute Gründe, bestimmte Personen etwa aufgrund ihres Netzwerks in die Stiftung zu holen. 

Best Practice: Prout at Work 

Doch es geht auch anders: Bei „Prout at Work“ überlegen wir uns erst, welche Kompetenz wir zusätzlich im Beirat haben wollen und suchen danach nach einer geeigneten Persönlichkeit. Bei der Auswahl der Mitarbeiter_innen zielen wir bewusst darauf ab, möglichst unvoreingenommen zu entscheiden.  

Wie können wir die unbewussten Denkmuster reduzieren und damit Benachteiligungen gegenüber Andersartigkeit beseitigen? Hier ein paar Vorschläge:  

  • Klare Kriterien: Überlegen Sie sich vor einem Einstellungsprozess, welche Qualifikationen und Kompetenzen Sie für ihre Arbeit benötigen. Erarbeiten Sie einen fixen Kriterienkatalog, anhand dessen Sie alle Bewerber_innen - auch diejenigen, die Sie schon im Kopf haben - messen. Falls potenzielle Stelleninhaber_innen zusätzliche Kompetenzen mitbringen, ziehen Sie diese nicht für Ihre Bewertung heran, denn es muss der gleiche Kriterienkatalog für alle gelten. Ohne Menschen Fähigkeiten abschreiben zu wollen, ist es wichtig nicht davon auszugehen, dass Betroffenheit gleichzeitig mit Kompetenz verbunden ist. Wählen Sie Ihre zukünftigen Mitarbeiter_innen nur anhand eines vorher klar definierten Katalogs aus.  
  • Anonymisierte Bewerbungsverfahren: In der Regel haben nur große Konzerne online Bewerbungstools, vielleicht finden Sie aber eine unabhängige Stelle, die eingehende Bewerbungen sichtet und für Sie anonymisiert. So stellen Sie sicher, dass sie geeignete Personen nicht „übersehen“. Falls ihnen dieser Aufwand zu groß erscheint, stellen Sie zumindest sicher, dass Ihr Stiftungsbeirat/Kuratorium tatsächlich aufgrund von Fachkompetenz besetzt und möglichst divers aufgestellt ist. Sie werden sehen, wie groß der Mehrwert z.B. von Frauen, Menschen mit Behinderung oder Menschen anderer Herkunft  für Ihre Stiftung ist. 
  • Gendersensible Sprache: Sprache ist mächtig und kann ausgrenzen. Durch die Vermeidung des generischen Maskulinums und die Verwendung von gendersensibler Sprache sprechen Sie nachweislich einen breiteren Pool von Talenten an und stellen so sicher, dass Ihre Stellen bestmöglich besetzt werden. Gleichzeitig zeigen Sie nach außen, dass Ihre Stiftung für alle Menschen da ist. Einen umfangreichen Guide zu diesem Thema finden Sie auf unserer Homepage 
  • Counterstereotype Bilder: Gerade bei nicht-anonymisierten Bewerbungsprozessen und für Beförderungen macht es Sinn, sich Personen mit diversen Hintergründen zu vergegenwärtigen. Wenn Sie sich konkrete Frauen, Lesben, Schwule, Menschen anderer Herkunft und/oder mit Behinderung in Führungsposition in Erinnerung rufen, haben Bewerber_innen mit diversem Hintergrund nennenswertere Chancen ein Jobangebot im Interview zu bekommen. 
  • Reflektion von Entscheidungsprozessen: Lassen Sie sich für Ihre Personalauswahl Zeit. Wenn Sie bis jetzt alle vorhergehenden Tipps angewendet haben, kann nicht mehr viel schiefgehen. Treffen Sie Ihre Entscheidung nicht sofort. Nehmen Sie sich mit allen, die am Bewerbungsprozess beteiligt waren, Zeit, alle Kandidat_innen erneut zu reflektieren. Lassen Sie eine Person hierbei den Advocatus Diaboli spielen und hinterfragen Sie im Team Ihre Entscheidungen. So stellen Sie sicher, dass nicht Aussehen, Herkunft oder Lebensweise in Ihrem Prozess mehr Gewicht erhalten hat, als die Kompetenzen und Fähigkeiten der Personen.  

Und Ihre Stiftung? 

Viele dieser Empfehlungen kommen uns selbstverständlich vor, wir verfolgen Sie jedoch nicht in letzter Konsequenz. Eine bewusste Anwendung bringt Sie jedoch zu den Talenten, die Sie für die Besetzung Ihrer offenen Stellen oder des Beirats suchen. Manche Empfehlung ist mit mehr Aufwand verbunden. Aus eigener Erfahrung können wir bei  Prout at Work sagen, dass sich der Aufwand lohnt. Mit etwas Übung werden diese Tipps schnell zur Gewohnheit und bringen den gewünschten Erfolg. 

Über den Autor

Albert Kehrer ist Mit-Stifter und geschäftsführender Vorstand der Prout at Work-Foundation. Er arbeitete lange im Diversity-Management in Unternehmen und kennt die Herausforderungen zu diesem Thema aus Sicht der Arbeitgeber wie auch der zu begleitenden Gruppen. Seit zehn Jahren berät er über seine Beratungsfirma Perls Anderson Change Advisors hauptberuflich als Diversity-Experte, Change-Berater und Coach Organisationen, Teams und Menschen zu Diversity-relevanten Themen.

Über die Stiftung

Die Prout at Work-Foundation setzt sich dafür ein, dass Menschen, unabhängig von ihrer sexuellen Orientierung, geschlechtlichen Identität, dem geschlechtlichen Ausdruck oder geschlechtlicher Eigenschaften und Merkmale, die gleichen Chancen in der Arbeitswelt zukommen. Als führende Denkfabrik in Deutschland agiert die gemeinnützige Stiftung in ihrem Einsatz für LGBT*IQ-Chancengleichheit als Ratgeberin von Arbeitgeber_innen und LGBT*IQ-Netzwerken und als aktive Mitgestalterin in sozialen und strukturellen Belangen der LGBT*IQ-Community in der Arbeitswelt 

www.proutatwork.de

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