Diverse und kooperative Führungskultur: Ansätze des Feminist Leadership

Was ist gemeint und warum ist das wichtig?

Es gibt den weithin bekannten Spruch: „Culture eats strategy for breakfast“. Das heißt, eine innovative, zukunftsgerichtete und diversitätsorientierte Strategie wird nur umgesetzt werden können, wenn diese Werte und Ziele auch in der Organisations- und Führungskultur verankert sind und gelebt werden. Für erfolgreiche Innovationsprozesse braucht es eine offene, kooperative und veränderungsbereite Organisationskultur. Personalpolitik kann eine Organisation nur diverser machen, wenn alle Beteiligten bereit sind, neue Wege zu gehen und alte Denkmuster zu hinterfragen.

Hinzu kommt, dass viele Nachwuchskräfte von ihrem Arbeitgeber eine Organisationskultur erwarten, in der ihre Meinungen und Beiträge wertgeschätzt werden und Aufstiegschancen gerecht verteilt sind. Ein entscheidender Faktor hin zu einer diversen und modernen Stiftung ist daher eine inklusive Führungskultur, die auf allen Ebenen der Organisation aktiv gelebt und kontinuierlich weiterentwickelt wird. Um sich diesem Ansatz anzunähern, lohnt sich ein Blick auf feministische Führungsmodelle, die derzeit insbesondere im anglo-amerikanischen Raum sowie dem globalen Süden entwickelt und gelebt werden. Um gleich Missverständnissen zuvorzukommen: Feministische Führungskultur bezieht sich nicht nur auf die Einbindung und Repräsentation von Frauen in Führung oder auf „weibliche“ Führungsqualitäten. Die Vision von Feminist Leadership stellt Repräsentation, Kollaboration und Gleichberechtigung in den Mittelpunkt – Werte und Ziele, die viele Stiftungen in ihrer Programmarbeit anstreben und sich auch in der internen Führungskultur wiederfinden sollten. Weiterer zentraler Bestandteil ist die Transparenz von Macht- und Entscheidungsstrukturen. 

Empfehlungen: Wer kann was tun?

Das Wichtigste zuerst: Frauen UND Männer können sich an feministischen Führungsideen und -praxen orientieren. Und: Es sind alle Ebenen einer Organisation gefragt, von Berufseinsteiger*innen bis hin zur obersten Führungsebene. Diese Grundideen einer feministischen Führungskultur sind bereits zentrale Eckpfeiler einer neuen Herangehensweise außerhalb „traditioneller“ Hierarchien. So könnten erste Schritte hin zu einer inklusiven und partizipativen Führungskultur aussehen:

1.  Gemeinsam Führungskultur evaluieren und Ziele erarbeiten

• Veränderung beginnt bei uns selbst. Hier ein paar mögliche Fragen zum Einstieg: In welcher Führungskultur möchte ich arbeiten und wie kann ich dazu beitragen? Welche Rolle spielt Diversität derzeit in meiner Organisation und wie gehe ich bisher mit dem Thema um? Wo habe ich eventuell durch mein Handeln oder Entscheiden Diversität erschwert? 
• Tragen Sie ein paar zentrale Daten zusammen, die Aufschluss über Repräsentation und Diversität geben: Wie sind unterschiedliche Gesellschaftsgruppen (Frauen, Migrationshintergrund, sexuelle Orientierung, soziale Herkunft) auf den verschiedenen Ebenen der Organisation vertreten? Wer trifft in der Organisation die wegweisenden Entscheidungen und wer wird auf dem Weg dorthin gehört? Spiegelt diese Verteilung die Werte und Ziele der Organisation wider?
• Schaffen Sie Formate, in denen Mitarbeiter*innen aus verschiedenen Abteilungen, Entscheidungsebenen und Themenbereichen zusammen diskutieren. Es sollte Raum für Reflektionen, Vorschläge und Fragen geben. Einige Vorschläge zu diversen Gesprächsformaten finden Sie auch im  Beitrag zum Thema Innovationen.
• Testen Sie neue Führungsansätze, wie z.B. ein bewusst divers zusammengesetztes Team für das nächste Projekt oder Mentoringprogramme zur Nachwuchsförderung aus unterrepräsentierten Gruppen: Gerade in großen Stiftungen kann es schwierig sein, Veränderungen anzustoßen. Pilotprojekte können hier Inspiration und Erkenntnisse bieten und sind zudem bereits ein erster Schritt in Richtung gelebter neuer Führungskultur.

2. Führungskultur leben und Rollenvorbilder schaffen

• Ein zentraler Bestandteil von gelebter Führungskultur ist der Umgang mit Feedback und Reflektionen. Holen Sie sich Feedback von Ihren Kolleg*innen ein und fragen Sie aktiv nach Änderungsvorschlägen oder neuen Ideen.
• Eine inklusive Führungskultur zeigt sich auch in der Besetzung von Führungspositionen: Besetzen Sie bewusst Entscheidungsrollen mit diversen Kandidat*innen. Dies kann auch schon auf Teamebene oder bei Projektleitungen Wirkung entfalten und ein Signal senden, dass alle Mitarbeiter*innen die Möglichkeit zum Aufstieg haben.
• In bereits bestehenden Führungsrollen können Sie ebenso Zeichen setzen: Der Vorstand, der eine längere Eltern- oder Pflegezeit nimmt? Die Abteilungsleitung als Führungsduo aus zwei Teilzeitkolleg*innen? Eine offene Bürotür als Einladung zum Austausch? All dies sind bereits Schritte in Richtung einer inklusiveren Führungskultur.
• Treten Sie einen Schritt zurück: Die jüngste Kollegin könnte das nächste Teammeeting moderieren. Statt einer Powerpoint-Präsentation über das erfolgreich finanzierte Projekt könnte der/die Projektpartner*in selbst bei der Vorstandssitzung berichten. Oder Sie geben die nächste Einladung zu einer Podiumsdiskussion an eine*n Ihrer Projektpartner*in weiter. Insbesondere wenn Sie bereits eine Führungsrolle innehaben, können Sie unterrepräsentierten Personen, deren Stimmen derzeit wenig Beachtung finden, Möglichkeiten bieten, gesehen und gehört zu werden.